대법 "임금피크제, 개별 동의 없어도 노사협약 있다면 적용 가능"

[이데일리 하상렬 기자] 일정 연령 도달 시점부터 임금을 삭감하는 임금피크제를 개별 당사자 동의 없이 시행했더라도 노사간 단체협약이 있었다면 적용할 수 있다는 대법원 판단이 나왔다.

서울 서초구 대법원.(사진=이데일리DB)

18일 법조계에 따르면 대법원 2부(주심 이동원 대법관)는 A씨 등이 대구환경공단을 상대로 제기한 임금 청구소송 상고심에서 원고 패소 판결한 원심을 지난 5월 확정했다.

행정자치부(현 행정안전부)로부터 임금피크제 도입 권고를 받은 대구환경공단은 지난 2015년 근로자 과반으로 구성된 노동조합 사이에 임금피크제를 도입하는 내용의 단체협약을 체결했다. 구체적으로 정년 이전 3년 동안 5·20·15%의 임금을 단계적으로 감액한다는 내용이다.

당시 임금피크제에 반대하던 A씨 등은 임금감액 요구에 동의하지 않았지만, 공단은 이들에게 감액한 급여를 지급했다. 해당 처분에 반발한 A씨 등은 공단을 상대로 임금 청구 소송을 제기했다.

재판 과정에서 A씨 등은 신설 임금피크제 규정은 무효이거나 이들에게 적용되지 않는다고 강조했다. 임금피크제 규정은 적용범위에 대해 ‘정년 3년 전부터 적용하며, 임금감액 동의서를 청구한다’고 정하는데 A씨 등은 동의서를 제출하지 않았다는 것이다.

또 임금피크제 시행 이후 임금피크제보다 유리한 연봉계약을 체결했으므로 그에 따른 임금을 지불해야 한다는 주장도 펼쳤다. 대법원 판례상 개별 근로자의 근로계약이 임금피크제보다 근로자에게 유리하다면, 개별 근로계약이 우선된다며 임금피크제가 무효라고 판단한 바 있기 때문이다.

그러나 법원은 공단 측 손을 들어줬다. 1·2심은 공단의 임금피크제 도입은 유효하다며 A씨 등의 청구를 기각했다. 조합 대표자가 단체협약을 체결했다면 조합원 개별 동의를 구하지 않았더라도, 노사합의서 자체가 무효가 될 수 없다는 판단이다. 아울러 임금피크제 시행 이후의 별도 연봉 계약은 임금피크제 적용을 배제한 것이 아니라는 설명도 덧붙였다. 개별적으로 체결된 연봉계약 자체가 임금피크제가 적용된 것이라는 셈이다.

A씨 등의 상고로 법정 분쟁은 대법원까지 이어졌지만, 대법원은 “법리를 오해한 잘못이 없다”며 원심을 유지했다.